Von der Irritation zur AG

Konfliktbearbeitung, die Diskriminierung mitdenkt – klingt selbstverständlich. Und doch stoßen Praktiker*innen im Feld auf begriffliche, theoretische und ganz praktische Grenzen, wenn es um Diskriminierung, insbesondere um Rassismus, geht.

Ausgehend von verschiedenen Irritationsmomenten fand sich eine temporäre Arbeitsgruppe aus Expert*innen zusammen, die an der Schnittstelle Konfliktbearbeitung – Machtkritik arbeiten; unter anderem aus der Arbeitsgruppe Rassismuskritische Reflexion der Plattform Zivile Konliktbearbeitung. Die ConflictA beteiligte sich als wissenschaftliche Einrichtung mit Transferschwerpunkt. In mehreren Online‑Treffen haben wir aus Praxiserfahrungen Fragen an die Wissenschaft entwickelt und auf einem virtuellen Board gebündelt. Die Spannbreite reichte von grundsätzlichen Fragen zur Bedeutung wissenschaftlicher Begriffe und Konzepte für die lokale Konfliktbearbeitung bis hin zu spezifischen Fragen, beispielsweise zu Methoden oder Hürden in der Konfliktbearbeitungspraxis. Die in diesen Gesprächen gesammelten Fragen haben wir anschließend in Kooperation mit dem Friedenskreis Halle systematisiert und möchten sie hier zunächst kommentiert zur Verfügung stellen.

In der Gruppe bestand der Wunsch und Bedarf, dass sich die Wissenschaftler*innen im Rahmen von Forschungsarbeiten mit den Fragen auseinandersetzen, um die theoretische Basis der Konfliktbearbeitungspraxis in Deutschland zu stärken.

An den Fragen arbeiten wir weiter in unserem Online-Workshop „Forschung zu gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit und Rassismus für die lokal-kommunale Konfliktbearbeitung“ am 31.08.2026. 15:00 – 17:00. Dazu haben wir Wissenschaftlerinnen eingeladen, ihre Perspektive auf ausgewählte Fragen zu teilen.

Fragen aus der Praxis

Wir haben die Fragen in drei Themenblöcken zusammengefasst und möchten sie hier mit einem kurzen Kommentar zu ihrer Relevanz abbilden:

Cluster 1: Ein- und Ausschlüsse im Arbeitsfeld

Ein grundlegendes Problem betrifft die Strukturen des Feldes selbst. Personal ist überwiegend privilegiert (weiß, akademisch) positioniert. Wie die wenigen anderen Professionellen mit Diskriminierung konfrontiert sind, wird bislang kaum systematisch adressiert. Es stellt sich daher die Frage, ob und welche Schutzkonzepte für Beratungspersonen existieren und wie diese weiterentwickelt werden können.

Eng damit verbunden ist die Frage nach den Kriterien, nach denen Beratungspersonen ausgewählt werden. Werden die Sensibilität für gesellschaftliche Machtverhältnisse und die eigene Positioniertheit als professionelle Expertise oder notwendige Ressource anerkannt, und entsprechend honoriert? Wie können Zugänge für marginalisierte und benachteiligte Personen aktiv geschaffen werden, um die Qualität der Arbeit insgesamt zu verbessern? Konkret bedeutet dies auch zu fragen: Wie werden BIPoC dabei gestärkt, diese Arbeit selbst zu gestalten – und wie können Konfliktbearbeitungsteams vielfältiger werden? Auf einer strukturellen Ebene bleibt schließlich zu klären, wie diskriminierende und Diskriminierung reproduzierende Strukturen innerhalb der Konfliktbearbeitungs-Community selbst erkannt und verändert werden können.

Was wir darin sehen:

In diesen Fragen steckt die Erfahrung, dass Konfliktbearbeitung nie „von außen“ und neutral geschieht, sondern von Menschen angeboten wird, die selbst in gesellschaftliche Machtverhältnisse eingebunden sind. Wer selbst vermittelnd arbeitet oder als Berater*in lokale Akteure berät, wie Konflikte bearbeitet werden können, ist in Deutschland oft weiß, akademisch geprägt und eher privilegiert. Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass Expert*innen oftmals genau deswegen von Verwaltungen und anderen etablierten Akteuren als kompetent und „neutral“ wahrgenommen werden. Für viele benachteiligte Gruppen gilt das Gegenteil: Ihre Perspektiven sind in öffentlichen Foren und Gremien unterrepräsentiert, und sie können sich nicht sicher sein, dass ihre Erfahrungen mit Rassismus oder anderen Diskriminierungsformen wirklich verstanden und ernst genommen werden. Die Fragen dieses Clusters machen deutlich, dass es für die Qualität von Konfliktbearbeitung zentral ist, wer überhaupt in den „Bearbeitungs-Raum“ kommt: Wer wird angesprochen, wessen Perspektive wird einbezogen, wer wird als kompetent für den Konflikt und seine Bearbeitung anerkannt, und wer bleibt – als Expert*in für die Bearbeitung wie als Konfliktbeteiligter – strukturell außen vor?

Diese Fragen zeigen auch, wie sehr das Feld der Konfliktbearbeitung selbst Teil der Machtverhältnisse ist, mit denen es arbeitet. Sie machen sichtbar, dass es für die Qualität von Prozessen nicht reicht, auf „Professionalität“ zu verweisen – entscheidend ist, wer überhaupt in diese Professionalität hineinwächst, welche Biografien und Erfahrungen repräsentiert sind und welche systematisch fehlen. Sie verweisen damit auf einen noch unscharfen Bereich der Praxis: Ein Feld, das demokratische Aushandlung stärken möchte, muss sich seiner eigenen Ein- und Ausschlüsse konsequent stellen.

Cluster 2: Positioniertheit von Berater*innen in der kommunalen Konfliktberatung¹

Diesem Cluster liegt die Annahme zugrunde, dass Menschen – abhängig von ihrer Positioniertheit – in sozialen Interaktionen unterschiedlich wahrgenommen werden. Und dass sich das unmittelbar auf die Dynamiken in Beratungsprozessen auswirkt: Wer wird als kompetent, neutral oder glaubwürdig wahrgenommen? Welche Gruppen können aufgrund der Positionierung von Professionellen in Beratungsprozessen darauf vertrauen, gehört und verstanden zu werden, und sich daher produktiv in Prozesse einbringen? Wen nehmen Beratungspersonen in Prozessen ernst – und wessen Perspektive wird möglicherweise unbewusst marginalisiert?

Darüber hinaus stellt sich die Frage, wie die eigene Positioniertheit Beratungsprozesse beeinflusst, etwa durch selektive Wahrnehmung oder die Zuschreibung von Gruppenzugehörigkeiten im Konflikt. Diese Dimension wurde bislang in Theorie und Ausbildung der Konfliktbearbeitung nicht systematisch ausbuchstabiert.

Was wir darin sehen:

Die Fragen in diesem Cluster rücken die eigene Positionierung in den Mittelpunkt: Wie beeinflusst es einen Prozess, ob Berater*innen z.B. als weiß oder als of Color gelesen werden, ob sie Rassismuserfahrungen gemacht haben oder zu einer anderen marginalisierten Gruppe gehören, ob sie akademisch sozialisiert sind, aus ökonomisch benachteiligten Verhältnissen kommen, in Ost- oder Westdeutschland aufgewachsen sind? In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass diese Merkmale mit Zuschreibungen von Neutralität, Kompetenz und Glaubwürdigkeit verknüpft sind. Bestimmte Akteure fühlen sich von einem Team sofort angesprochen und repräsentiert, andere erleben dieselben Personen als distanziert oder nicht für sie „gemeint“.

Hier wird spürbar, dass Allparteilichkeit keine abstrakten Haltungen sind, sondern mit Positionen, Perspektiven und Biographien von Personen verwoben sind. Die Fragen legen offen, wie eng Glaubwürdigkeit, Vertrauen und Deutungsmacht an gesellschaftliche Positionierungen geknüpft sind – und wie schnell vermeintlich „allparteiliche“ Beratung für benachteiligte Gruppen wie eine weitere Instanz der Abwertung wirkt. Gleichzeitig steckt in ihnen ein produktiver Impuls: Wenn Positioniertheit anerkannt und reflektiert wird, kann sie zum Zugangsschlüssel werden.

Cluster 3: Methodische Fragen

Methodisch ergeben sich erhebliche Spannungen, sobald strukturelle Diskriminierung oder Diskriminierung zwischen Konfliktparteien im Rahmen klassischer Konfliktbearbeitungslogiken bearbeitet wird. Welche Strukturen werden reproduziert, wenn Beratungspersonen mit „allen Seiten“ sprechen und Diskriminierung als „Konflikt“ rahmen anstatt Machtungleichgewichte explizit zu machen? Was wird damit aufgewertet – und welche Betroffenen werden dadurch verprellt oder erneut verletzt?

Für Beratungspersonen stellt sich die praktische Frage, wie sie diskriminierende Einflüsse in Bearbeitungsprozessen so weit wie möglich reduzieren können – und wie Räume und Rahmenbedingungen gestaltet werden müssen, um dies zu ermöglichen. Konkret: Wie sind Mediations- und anderen Beratungssituationen zu gestalten, wenn Konflikte durch rassistische Strukturen geprägt sind? Welche Konsequenzen hat dies für die verwendete Sprache (wording, akademisches Sprechen, Verdollmetschung), Intervention und Nachsorge?

Privilegierte und Profiteur*innen von Diskriminierung

Ein besonderes methodisches Problem entsteht im Umgang mit Akteuren, die ein strategisches Interesse daran haben, Konflikte zu schüren oder aufrechtzuerhalten. Wie unterscheidet man – und ist diese Unterscheidung überhaupt notwendig – zwischen Personen mit unbewussten, verinnerlichten Machtideologien und solchen, die strategisch und gezielt agieren?

Hinzu kommt die Frage des Auftraggeber*innen-Bias: Wer rahmt den Konflikt, und welche Konflikte werden durch diese Rahmung ausgeblendet? In der Kommunalen Konfliktberatung (KKB) beispielsweise sind Auftraggeber*innen stets Verwaltungsspitzen; die bisherigen großen staatlichen Förderungen für Konfliktberatung gaben einen Bezug zu Migration als Konfliktfeld vor. Gleichzeitig birgt die Konfliktperspektive aber auch Potential: Sie kann als Brücke dienen, um machtkritische Perspektiven für unterschiedliche Akteure anschlussfähig zu machen.

Beteiligte an Prozessen

Wenn Konfliktparteien in Machtstrukturen sehr unterschiedlich positioniert sind, reicht eine rein verfahrensorientierte Gleichbehandlung nicht aus. Es braucht gezielte Strategien zum Abbau von Barrieren, die eine gleichberechtigte Beteiligung überhaupt erst ermöglichen. Wie das gelingen kann, ist offen.

Betroffene von Diskriminierung

Wer definiert, was ein bearbeitungswürdiger Konflikt ist und wann eine Bearbeitung als erfolgreich gilt? Diese Definitionsmacht liegt häufig nicht bei Betroffenen von Diskriminierung selbst. Gleichzeitig bietet die Arbeit an Framings die Möglichkeit, gemeinsam neue Deutungsrahmen zu entwickeln.

Ein weiteres zentrales Problem ist die Nichtzugänglichkeit: Viele benachteiligte Menschen entscheiden sich bewusst dafür, sich nicht an Konfliktbearbeitungsprozessen zu beteiligen. Diese Verweigerung kann eine legitime Widerstandsstrategie darstellen. Ist das Ziel, Zugänge zu benachteiligten Gruppen zu schaffen, auch eine Strategie, die Schutz- und Widerstandsräume einreißt? Welchen Risiken (aus der Dominanzgesellschaft und eigenen Communities) setzen sich benachteiligte Menschen aus, wenn sie sich an Konfliktbearbeitungsprozessen beteiligen?

Weiter ist der Umgang damit zu klären, wenn eine Konfliktpartei von anderen Parteien aufgrund von Ideologien der Ungleichwertigkeit nicht als gleichwertig anerkannt wird.

Was wir darin sehen:

Privilegierte und Profiteur*innen von Diskriminierung

Diese Fragen legen einen Nerv frei, der in vielen Verfahren bislang ausgespart bleibt – nämlich die Rolle derjenigen, die von diskriminierenden Strukturen profitieren oder sie aktiv aufrechterhalten. Sie machen deutlich, dass es einen Unterschied macht, ob wir mit Menschen arbeiten, die unbewusst in Machtverhältnisse eingebunden sind, oder mit Akteur*innen, die Konflikte strategisch schüren, um ihre Position zu sichern oder Macht zu erweitern. Indem sie nach der Grenze zwischen „unbewussten Ideologien“ und kalkuliertem Handeln fragen, stellen sie die Praxis vor eine heikle, aber notwendige Aufgabe: Wie benennen wir Verantwortung klar, ohne vorschnell zu moralisieren – und ohne strategische Einflussnahme zu verharmlosen? Zugleich machen die Fragen sichtbar, wie sehr klassische Verfahren dazu tendieren, alle Positionen zunächst symmetrisch zu behandeln. Sie irritieren damit genau diesen Reflex und öffnen den Blick dafür, dass Menschen, die von Diskriminierung profitieren, anders adressiert werden müssen als jene, die sie erfahren.

Beteiligte an Prozessen

Hinter diesen Fragen steht die Erfahrung, dass „Beteiligung“ in diskriminierenden Kontexten nie einfach nur ein technisches Setting ist, sondern mit sehr konkreten Risiken und Kosten verbunden ist. Wenn benachteiligte Menschen sich bewusst gegen eine Teilnahme entscheiden, wird das schnell als Desinteresse oder „Schwierigkeit“ gelesen – die Fragen fordern uns dazu heraus, diese Verweigerung stattdessen als mögliche Schutz‑ oder Widerstandsstrategie ernst zu nehmen. Sie machen sichtbar, dass es nicht genügt, Einladungen auszusprechen oder „offene Formate“ zu schaffen, wenn die reale Drohung von Sanktion, Stigmatisierung oder zusätzlicher Belastung im Raum steht. Gleichzeitig rücken die Fragen jene in den Blick, die an diskriminierenden Einstellungen festhalten und andere deshalb nicht als gleichwertige Konfliktparteien anerkennen. Damit stellen sie die Praxis vor eine Kernfrage: Wie können Prozesse gestaltet werden, in denen benachteiligte Gruppen sprechen können, ohne ihre Schutzräume zu verlieren – und in denen zugleich deutlich wird, dass die Anerkennung der Gleichwertigkeit aller keine verhandelbare Option ist, sondern Grundlage jedes ernstzunehmenden Verfahrens?

Betroffene von Diskriminierung

Diese Fragen holen die Erfahrungsebene der Betroffenen selbst ins Zentrum und hinterfragen die oft implizite Erwartung, dass „gute“ Konfliktbearbeitung alle an den Tisch bringt. Sie machen deutlich, dass Menschen, die Rassismus oder andere Diskriminierung erleben, einen hohen Preis zahlen können, wenn sie sich sichtbar in Verfahren begeben – gegenüber der Dominanzgesellschaft ebenso wie in ihren eigenen Communities. In der Verweigerung, sich zu beteiligen, steckt damit häufig nicht Resignation, sondern eine sehr bewusste Abwägung: Welche Räume geben mir Sicherheit, welche setzen mich erneut der Gefahr aus, nicht geglaubt, angegriffen oder instrumentalisiert zu werden? Indem die Fragen diesen Widerspruch offenlegen, verschieben sie den Blick von der „fehlenden Beteiligung“ hin zu den fehlenden sicheren Rahmenbedingungen. Sie erinnern daran, dass es genauso legitim sein kann, Widerstands‑ und Schutzräume zu verteidigen, wie an offiziellen Prozessen mitzuwirken – und dass diskriminierungssensible Konfliktbearbeitung diese Ambivalenz nicht wegmoderieren, sondern anerkennen und in ihre Gestaltung einbauen muss.

Ausblick: Was aus den Fragen werden kann

Die hier gebündelten Praxisfragen machen deutlich, wo die Praxis der Konfliktbearbeitung ihren eigenen Ansprüchen an Gerechtigkeit, Teilhabe und Schutz noch nicht genügt und wo Forschung und Weiterbildung gefordert sind, neue Wege zu eröffnen.

Für uns an der ConflictA heißt das, dass wir uns weiter systematisch mit diesen Fragen beschäftigen werden und Impulse im Austausch mit unseren Praxispartnern formulieren werden. Gleichzeitig verstehen wir die hier versammelten Fragen ausdrücklich als Einladung an andere wissenschaftliche Einrichtungen, sich mit ihnen auseinanderzusetzen. Sie markieren Ansatzpunkte für empirische Studien, theoretische Weiterentwicklungen und kooperative Projekte, die die Schnittstelle von Rassismus‑, Diskriminierungs‑ und Konfliktforschung stärken können.

Die in der Arbeitsgruppe gesammelten Fragen können so zu einem Ausgangspunkt werden: für eine Konfliktbearbeitung, die Fragen von Diskriminierung und Macht nicht nur mitdenkt, sondern als zentralen Teil ihrer eigenen Professionalität versteht. Vieles davon ist bereits in Ansätzen sichtbar – in machtkritischen Mediationsansätzen, in kommunalen Beratungsteams, die ihre Zusammensetzung hinterfragen, oder in Verfahren, die Schutzräume und Beteiligung neu austarieren. Die Einladung dieses Beitrags lautet deshalb: Die Fragen nicht nur zu lesen, sondern sie in der eigenen Praxis und Forschung weiterzuentwickeln.

Text von: Isabella Bauer und Krischan Oberle

1. Kommunale Konfliktberatung ist ein externer, strukturierter Prozess, der Städte, Gemeinden und Landkreise dabei unterstützt, komplexe Konflikte – etwa bei Stadtentwicklung, Integration oder sozialen Spannungen – konstruktiv zu bearbeiten. Sie begleitet lokale Akteure aus Politik, Verwaltung und Zivilgesellschaft über einen längeren Zeitraum, um Handlungsspielräume zu erweitern, Perspektiven zu klären und Lösungen für ein besseres Miteinander zu entwickeln. ↩︎